Mutluluğa Tahammülsüzlük: Modern İnsanın Sessiz Yarası

Mutluluğa Tahammülsüzlük: Modern İnsanın Sessiz Yarası İnsan çoğu zaman kendi hayatını doğrudan yaşayarak değil, başkalarının hayatına bakarak anlamlandırır. Nerede durduğunu, neye sahip olduğunu, neyi başardığını ve ne kadar ilerlediğini, büyük ölçüde çevresindeki insanların konumuna bakarak tartar. Bu durum ilk bakışta basit bir merak gibi görünür. Oysa insanın benlik algısının oluşumunda karşılaştırma oldukça merkezi bir yere sahiptir. Sosyal psikolojinin temel yaklaşımlarından biri, bireyin kendisi hakkında bir yargıya varabilmek için başkalarını referans alma eğiliminde olduğunu söyler. İnsan, kim olduğunu çoğu zaman başkalarının aynasında görür. Bu aynaya bakmak başlı başına bir sorun değildir. Hatta sağlıklı biçimde işlediğinde geliştiricidir. İnsan başkasında gördüğü bir beceriden ilham alabilir, kendi potansiyelini keşfedebilir. Ancak bazı durumlarda bu karşılaştırma geliştirici olmaktan çıkar ve içsel bir sıkışmaya dönüşür. Başkasının başarısı, kişide harekete geçirici bir güç yaratmak yerine derin bir huzursuzluk uyandırır. Bu huzursuzluk çoğu zaman açıkça “haset ediyorum” şeklinde ifade edilmez. Daha çok küçümseme, değersizleştirme ya da içten içe rahatsızlık duyma biçiminde ortaya çıkar. Psikanalitik yaklaşım, hasedi yalnızca başkasına yönelen bir duygu olarak değil, kişinin kendi iç dünyasındaki yoksunluk deneyimiyle bağlantılı bir durum olarak ele alır. Melanie Klein, hasedin temelinde bireyin başkasında gördüğü iyiliğe tahammül edememesi olduğunu vurgular. Başkasının sahip olduğu iyi nesne, kişinin kendi içindeki eksiklik duygusunu tetikler. Yani insan çoğu zaman başkasının mutluluğuna değil, kendi mutsuzluğuna bakmaktadır. Bu noktada insanın kendisiyle kurduğu ilişkinin niteliği belirleyici hale gelir. Carl Rogers, bireyin psikolojik olarak sağlıklı olabilmesi için kendisini koşulsuz kabul edebilmesi gerektiğini söyler. Kişi kendini ancak belli şartlar altında değerli hissediyorsa, benlik algısı kırılgan hale gelir. Kırılgan benlik yapısına sahip bireyler için değer, içeriden gelen bir his değil, dışarıdan alınan onaydır. Takdir edilmek, beğenilmek ve görünür olmak adeta var olmanın koşulu haline gelir. Böyle bir iç dünyada başkasının aldığı her takdir, kişinin kendi değerinden bir şey eksiliyormuş gibi hissedilir. Çocukluk döneminde sıkça başkalarıyla kıyaslanan bireyler, yetişkinlikte de hayatı bir yarış pistine dönüştürme eğilimindedir. “Daha iyi olmalıyım”, “daha önde olmalıyım”, “geride kalmamalıyım” düşünceleri insanın zihninde sürekli çalışan görünmez bir motor gibidir. Bu motor durmaz. Çünkü her zaman daha başarılı, daha görünür, daha üretken biri vardır. Bu bitmeyen yarış, insanı yorar. Yorgunluk arttıkça tahammül azalır. Tahammül azaldıkça haset güçlenir. İnsan davranışını anlamada ihtiyaç temelli yaklaşımlar önemli bir yere sahiptir. Abraham Maslow, insanın yalnızca fizyolojik değil, saygı görme, değerli hissetme ve kendini gerçekleştirme gibi psikolojik ihtiyaçlara da sahip olduğunu söyler. Bu ihtiyaçlar yeterince karşılanmadığında, bireyde derin bir tatminsizlik oluşur. Bu tatminsizlik her zaman açıkça fark edilmez. Ancak başkalarının mutluluğuna bakıldığında ortaya çıkan rahatsızlık, çoğu zaman bu doyumsuzluğun sessiz bir göstergesidir. Bu dinamik çalışma yaşamında çok daha görünür hale gelir. İş yalnızca ekonomik bir faaliyet değildir. Aynı zamanda bireyin kimlik inşa ettiği, değer gördüğünü hissettiği ve kendisini toplumsal olarak konumlandırdığı bir alandır. İnsanlar iş yerinde yalnızca görevlerini yerine getirmez; aynı zamanda “önemli biri olma” ihtiyacını da beslemeye çalışır. Bu nedenle iş ortamı, benlik algısının en hassas biçimde sınandığı alanlardan biridir. Bir çalışanın terfi alması, bir projede öne çıkması ya da yöneticiden takdir görmesi, yalnızca örgütsel bir sonuç değil, psikolojik bir mesajdır. Bu mesaj bazı çalışanlar için “Ben de gelişebilirim” anlamına gelirken, bazıları için “Ben geride kalıyorum” anlamına dönüşür. İkinci anlam yerleştiğinde haset ortaya çıkar. Çalışan başkasının başarısını gördüğünde kendi değerini sorgulamaya başlar. Eğer özdeğeri büyük ölçüde dış onaya dayanıyorsa, bu sorgulama hızla tehdit algısına dönüşür. Haset örgütlerde nadiren açıkça ifade edilir. Çalışanlar “Onu kıskanıyorum” demez. Bunun yerine davranışlar konuşur. Bilgiyi paylaşmamak, destek vermemek, pasif agresif tutumlar sergilemek, dedikodu üretmek, işi ağırdan almak ya da toplantılarda bilinçli biçimde sessiz kalmak, çoğu zaman hasedin örtük biçimleridir. Bu davranışlar tek tek bakıldığında küçük gibi görünür. Ancak zamanla örgütsel iklimi zehirler. Güven azalır. İş birliği zayıflar. İnsanlar birbirlerinin niyetinden şüphe etmeye başlar. Bu noktada haset bireysel bir duygu olmaktan çıkar ve kurumsal bir meseleye dönüşür. Çünkü kurumlar duygulardan bağımsız yapılar değildir. Kurum kültürü, çalışanların hangi duyguları yaşayacağını ve bu duyguları nasıl ifade edeceğini büyük ölçüde belirler. Sürekli karşılaştıran, çalışanları birbirine rakip gibi konumlandıran ve yalnızca bireysel başarıyı yücelten kurumlarda haset için verimli bir zemin oluşur. Buna karşılık başarıyı paylaşan, ekip katkısını görünür kılan ve öğrenmeyi ödüllendiren kurumlarda haset zayıflar. Hasetin yoğun olduğu örgütlerde iş doyumu düşer. Çünkü çalışan yaptığı işten aldığı hazdan çok, başkalarının nerede olduğuna odaklanır. Kendi gelişimini izlemek yerine başkalarının ilerlemesini takip eden birey, zamanla içsel motivasyonunu kaybeder. Bu durum tükenmişliği besler. Tükenmişlik yalnızca yorgunluk değildir; insanın yaptığı işin anlamını kaybetmesi halidir. Başkasının başarısını sürekli tehdit olarak algılayan bir çalışan için iş, giderek daha ağır bir yüke dönüşür. Liderlik tarzı da bu sürecin seyrini belirler. Kırılgan benliğe sahip ve güvensiz liderler, kendilerinden daha donanımlı çalışanlarla çalışmakta zorlanabilir. Bu tür liderler çalışanların görünürlüğünü bilinçli ya da bilinçsiz şekilde sınırlandırabilir. Gelişim fırsatları daraltıldığında adalet algısı zedelenir. Adalet algısı zedelendiğinde çalışanlar yalnızca yönetime değil, birbirlerine de güvenmemeye başlar. Güvenin olmadığı yerde haset kolayca kök salar. Buna karşılık psikolojik olarak olgun liderler, çalışanlarının başarısını kendi başarısının parçası olarak görür. Güçlü ekip, tehdit değil güç kaynağıdır. Böyle ortamlarda çalışanlar birbirlerinin başarısından korkmaz. Çünkü başarı sıfır toplamlı bir oyun gibi yaşanmaz. Rekabet temelli içsel gerilimin örgütlerde yarattığı en tehlikeli sonuçlardan biri örgütsel sessizliktir. Çalışanlar fikirlerini söylemekten, risk almaktan ve görünür olmaktan kaçınır. Çünkü görünür olmak, hedef haline gelmek anlamına gelebilir. Oysa modern örgütlerin en çok ihtiyaç duyduğu şey, çalışanların cesaretle konuşabildiği ortamlardır. Haset kültürü bu cesareti törpüler. Hasetle baş etmenin kurumsal yolu, çalışanları “daha olgun olmaya” çağırmak değildir. Kurumların bilinçli biçimde güven, adalet ve iş birliği temelli yapılar inşa etmesi gerekir. Açık kriterlerle yürüyen terfi sistemleri, düzenli geri bildirim mekanizmaları ve ekip başarısını görünür kılan uygulamalar, hasedin en güçlü panzehiridir. Bireysel düzeyde ise en güçlü koruyucu faktör, kişinin kendi değerini başkalarının konumuna göre değil, kendi gelişim sürecine göre tanımlayabilmesidir. Viktor Frankl’ın vurguladığı gibi insan, hayatında anlam bulabildiği ölçüde dayanıklı hale gelir. Kendi hayatında anlamlı bir yön bulan birey, başkasının mutluluğunu tehdit olarak görmez. Çünkü artık mesele başkalarının nerede olduğu değil, kişinin kendi yolunda ne yaptığıdır. Sonuç olarak başkasının mutluluğuna tahammül edememek, çoğu zaman kişinin kendi hayatıyla kurduğu bağın zayıfladığına işaret eder. İnsan kendi yaşamını anlamlı bulduğunda, başkasının iyi oluşu onu rahatsız etmez. Belki de asıl soru şudur: Başkasının mutluluğuna neden dayanamıyoruz değil, kendi hayatımızda hangi alanları uzun süredir ihmal ediyoruz? Bu soruya cesaretle bakabilen insan için haset, yıkıcı bir duygu olmaktan çıkar ve insanı kendi merkezine geri çağıran bir işaret haline gelir. Doç. Dr. Yeşim SIRAKAYA